INTRODUCCION
El objetivo de esta investigación es profundizar todo lo concerniente a el Control de Gestión en las organizaciones a través de la aplicación del Coaching, el cual se define como un sistema de comunicación positiva y eficiente que enseña a preguntar, a escuchar, a responder, a tomar conciencia y a establecer un plan en acción con nuevas y mejores expectativa; es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupo de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar persona o crear grupos de personas en desarrollo. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo: aunque en ocasiones puede ser entre un supervisor y su equipo. Se considera que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
El Coahing, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran el en: Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas, una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial, un sistema integral coherente, continuo, día a día, para e l desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia, un sistema de trabajo en equipo que potencializa aun mas las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
Esta investigación está conformada por varios puntos a saber: definición de coaching, como está siendo aplicado en las organizaciones, control de gestión, como funciona, como aplicarlo, características, como puede ayudar, principios y procesos.
Origen del Coaching
Coaching viene de la palabra francesa, Coach, que significa carruaje, "vehículo para transportar personas de un sitio a otro". Hoy en día Coach es la persona que guía y te lleva de un lugar a otro. En los entrenamientos deportivos es práctica usual tener a un entrenador para conseguir los mejores resultados personales y equipos de alto rendimiento. En países como Estados Unidos y Francia es una herramienta habitual tanto de forma personal como para empresas desde hace más de diez años. En España es ahora cuando por distintos medios de difusión se está empezando a conocer lo que es el Coaching.
El Coaching utiliza las más modernas técnicas de comunicación. Trabaja todas las áreas básicas de la vida, como es la profesión, economía personal, vida familiar, pareja, salud, espíritu y relaciones personales, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Permite mejorar el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial.
Evolución del Coaching
Hungaro: Kocsi (Vehiculo tirado por animales para transportar personas)
Aleman: Kutsche
Italiano: Cocchio
Inglés: Coach
Español: Coche
• En 1850 la palabra COACH se la empieza a mencionar en algunas universidades inglesas, para designar a la persona que ayudaba a los alumnos en la preparación de sus exámenes.
Hoy en día los Coaches, son esos vehículos, o el medio de acompañamiento y soporte para que una persona llegue desde donde está en un punto A… hasta donde quiera llegar… su punto B.
• La idea básica del método socrático de enseñanza consiste en que el maestro no inculca al alumno el conocimiento, pues rechaza que su mente sea un receptáculo o cajón vacío en el que se puedan introducir las distintas verdades. En la Escuela Socrática el discípulo busca el conocimiento a través del diálogo con el maestro.
Los elementos básicos del diálogo socrático son la pregunta, la respuesta, el debate y la conclusión.
Se pueden determinar tres fases dentro del proceso:
La ironía socrática: El estudiante piensa que lo que cree es cierto, pero en realidad no ha tenido tiempo de desarrollar un pensamiento acerca de ello, desarrollando así muchos prejuicios. El filósofo debate la idea que tiene el discípulo por medio de preguntas, hasta que el estudiante descubra que lo que pensaba era errado o incompleto.
La mayéutica: Esta se pone en el segundo nivel del proceso socrático. Libre del prejuicio, el discípulo es invitado a continuar el diálogo para descubrir de manera profunda la coherencia del pensamiento.
Coaching en las organizaciones
El coaching está siendo aplicado en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente.
En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.
El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
¿Cuándo aplicar el coaching?
Se debe aplicar en casos específicos:
Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.
¿Cómo funciona el coaching?
El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo.
Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato. También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados. A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos permitan.
El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach. Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach.
¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes?
Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.
¿Qué es el coach?
El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
Su Rol
Para ver su rol se deben considerar los valores y creencias sobre:
1. La competencia humana.
2. El desempeño superior.
3. Valores sobre la importancia del coaching.
Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.
Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos: Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas:
Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun.
Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.
Desempeño Superior: Los coach es comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que:
Gerenciando y liderizando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño.
Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones:
• Las personas comprenden que están haciendo y porque es importante.
• Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de ellos.
• Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.
• Las personas se sienten retadas por sus trabajos.
• Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.
Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre cómo realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar.
En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar.
Características del coach citadas por Hendricks Et al 1996, son:
1. Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
2. Apoyo: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
3. Construcción de Confianza: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
4. Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?
5. Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
6. Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
7. Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
8. Confidencialidad: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
9. Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc, hace que comunique poco respeto.
¿Qué es el Coaching? = entrenamiento
El Coaching o proceso de entrenamiento personalizado y confidencial cubre el vacío existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser. El Coaching para aprender a vivir mejor te señala las situaciones y aspectos que no puedes ver y te da ideas para mejorar tu manera de desenvolverte, mientras que al mismo tiempo despierta en ti la motivación para evolucionar y ser lo mejor posible. El Coaching es una técnica de desarrollo o crecimiento personal que por medio de sencillos ejercicios hace que entre otras cosas te enfrentes a tus miedos, sentimientos de dolor, depresión, soledad, pesadez, resentimientos, frustraciones y aprendas a tener confianza en ti mismo y en los demás. Te ayuda a disfrutar de la alegría, vitalidad, curiosidad, determinación, motivación y pasión por vivir.
¿Quién es un Coach? = entrenador
Un entrenador especializado que te aconseja, guía y estimula para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial. Te ayuda a aprovechar al máximo tu grandeza y te capacita para compartirla con el mundo. ¿Puedes imaginar cómo sería tu vida de productiva y relevante si tuvieras tu propio Coach?
¿Cómo funciona el Coaching en la práctica?
El proceso se reduce a lo básico: la energía. Einstein demostró que la materia es energía. Podemos hacer cosas que nos consumen la energía o cosas que nos la aportan. El Coaching te enseñará a eliminar los elementos que consumen tu energía y a conseguir los que te la proporcionan. Cuanta más energía tengas, más potente y fuerte serás. Las personas llenas de energía y vitalidad, que hacen lo que aman, se realizan plenamente y tienen éxito en lo que emprenden.
¿En que nos puede ayudar el Coaching?
Eres el dueño y creador de tu propio destino. Puede que ya tengas una idea clara de lo que quieres en la vida, o puede que estés en medio de la confusión. No importa en qué punto comiences. De hecho, es probable que sea mejor si no tienes ninguna idea, porque no limitarás innecesariamente tus opciones. Puede que te preguntes si llevar a cabo este proceso es apropiado para ti. Prueba y verás. Si quieres que tu actuación sea absolutamente la mejor posible, querrás aprovechar las ventajas que te ofrece.
Este programa de entrenamiento te enseña a ser una persona plenamente realizada y dichosa, a sacar a la luz lo mejor de ti. Cuando eres feliz, estás relajado, te lo pasas bien y haces lo que te gusta, atraes el éxito de un modo natural. Las personas no pueden evitar que las atraigas, y las oportunidades están en tus manos.
El Proceso del Coaching
En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:
1. Observar - La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.
6. Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
7. Motivar máximo a tus oyentes.
Principios Básicos del Coaching
• El coaching más se centra en las posibilidades del futuro, y no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.
• Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial como entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.
• El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado.
• El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.
Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.
• Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima, satisfacción laboral y crecimiento personal.
• Podrá explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño, ayudar a aprender, más que a enseñar.
• Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o profesional.
• Lograr un estilo particular de coach, con algunas características específicas de liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en las organizaciones.
• Obtener una metodología de planificación continua en el tiempo en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestión.
• Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
• Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
• Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como obligación, hacia el trabajo que brinda satisfacción, alegría y desarrollo individual, como irían los japoneses "Uchi" significa trabajo, familia, integración, crecimiento, compañero, confianza , lealtad etc., y "soto", lo de afuera, desconocido, foráneo, no da confianza, credibilidad.
Plan de Acción en Coaching
El plan de acción es el camino que nos va a llevar desde nuestra realidad actual hasta nuestra realidad deseada. Si es importante trazar nuestro camino en un mapa en cualquier viaje que emprendamos, imagina lo importante que puede ser el diseño del camino en el viaje más importante, el viaje hacia tus sueños.
Mucha gente piensa que el que consigamos nuestras metas es cuestión de azar, pero esto es totalmente falso. Conseguir nuestras metas, depende como en cualquier otro viaje de saber a dónde vamos, el camino y el medio de transporte que vamos a tomar.
Al igual que en cualquier viaje, es indispensable para diseñar un plan de acción verdaderamente eficaz (tu ruta) que definas tu realidad actual (lugar de salida) y tu meta (lugar de llegada) con el mayor número de detalles posible.
Camino cómodo y flexible pero con algún desafío
Para que un plan de acción funcione hay que llevarlo a cabo, ya que el verdadero poder está en la acción. Por lo que el plan que diseñes, aparte de llevarte de tu situación actual a tu situación deseada, debe ser cómodo y agradable de llevar para ti, para asegurarte que eres constante y que disfrutas del camino.
Esto último no quiere decir que no te pongas algún desafío, algo que te cueste un poco, crear nuevos hábitos. En definitiva se trata de ir avanzando.
Dividido en etapas
Otro factor importante para mantener la acción, además de un plan agradable de llevar, es la motivación. Para mantener esta motivación divide todo el plan en pequeñas etapas. Estas pequeñas etapas supondrán pequeños logros que te motivarán a seguir adelante.
Cuando logres cada etapa prémiate de alguna manera. No importa el cómo, lo importante es que hagas algo para celebrar ese logro que te mantendrá motivada. Aunque creas que esto no sirve de mucho, para la mente subconsciente es fundamental.
Plan B
Tener siempre un plan B, te va a ayudar a superar esas inseguridades que te pueden asaltar durante el camino, pero que no sirven para nada más que para entorpecer el camino hacia tus metas.
Diseña un plan B, para el caso en que el plan actual no salga como esperas, esto te aportará seguridad.
Sigue estas estrategias y tu plan de acción será la senda que te llevará directa hacia tus metas.
Instrumento y Herramientas de Medición en Coaching
1. Instrumentos y herramientas para couchear:
Después de muchos años de hacer coaching a todos los niveles, estamos convencidos de que en la mayoría de los casos una buena herramienta de medición y evaluación representa una ayuda muy importante. Primeramente, los instrumentos definen la situación actual de la persona. Más tarde servirán como benchmark, para medir el progreso y evolución a través del coaching. Hay que recordar que coaching NO ES psiquiatría, ni psicoanálisis, ni psicología. Es una fórmula para ayudar a buenos líderes a ser excelentes, y a excelentes líderes a ser extraordinarios en poco tiempo.
Existen muchas herramientas e instrumentos a disposición del coach y su cauchee; sin embargo, existen tres esenciales cuando hacemos un proceso de cinturón negro con un alto directivo con posibilidades de ser extraordinario: Feedback a 360º, Meyers Briggs Type Indicator (MBTI) y Firo-B. Con esos instrumentos, si añadimos información sobre la estrategia y objetivos de la empresa, especialmente el CEO, el coaching puede transcurrir de forma rápida y eficaz. Más adelante hablaremos con detalle de esos tres instrumentos y qué aspectos deben incluir para reforzar su impacto al máximo en el proceso de coaching.
Ejemplo:
Últimamente algunos coaches todavía no se satisfacen con esta ganancia de información. Ellos tratan de obtener más datos sobre el comportamiento relevante de la actuación profesional de los ejecutivos con ayuda de un método llamado feedback de 360 grados o evaluación multiperspectiva. Esta técnica permite una valoración de los evaluados no solo a través de una autoevaluación, sino también a partir de las perspectivas de todo el entorno laboral del cliente. Fuentes de informaciones incluidas (evaluadores) pueden por ejemplo ser el jefe, colegas y colaboradores del ejecutivo; de vez en cuando aun compradores externos contribuyen a la evaluación (véase el grafico número 2; Kaufel, Scherer, Scherm y Sauer, 2006, p.430):
Grafico No. 2 - El feedback de 360 grados.
A primera vista, la gran ventaja de esta herramienta de medición es, que el coach obtiene diversa información sobre el ejecutivo. Y sin duda, estos conocimientos pueden ayudar al entrenador a elaborar una imagen integral y detallada acerca del comportamiento de su cliente. Pero en realidad, el valor de una evaluación multiperspectiva es todavía mucho mayor:
2. Coaching sin instrumentos:
El coaching sin instrumentos empieza con un periodo de investigación y conversación entre el coach y el cauchee. Esto suele ser costoso en tiempo y dinero, pero la mayor dificultad se encuentra en el peligro de subjetivizar la información que recibe el coach, ya que solo tiene la autopercepción del coachee. La experiencia nos ha enseñado que, normalmente, la autopercepción tiene poco que ver con la realidad del coachee, una vez investigada con más profundidad.
Hay excelentes coaches que no utilizan instrumentos, pero siempre intentan plasmar en su evaluación la vida profesional del coachee con gran definición y nitidez. Convierten el proceso en la conquista rápida de una meta, sumamente clara en la mente del coachee, evitando áreas que no tienen que ver con este objetivo. Las sesiones están limitadas a conseguir puntos específicos sin preocuparse por otros rasgos de comportamientos, actitudes o habilidades aparte de los necesarios para llegar a ese fin.
Instrumentos de medición para superar obstáculos:
En ventas y otras iniciativas de la empresa, todos experimentamos las turbulencias de nuestros vuelos de misión crítica. Es inevitable enfrentar aquellas fuerzas que a veces nos hacen sentir como si la naturaleza quisiera derribarnos. Las turbulencias son parte de la vida misma, no podemos evitar que existan, pero si podemos prepararnos para superarlas. Si bien es cierto que usando la tecnología de hoy en día sería posible evitar pasar por turbulencias, esa no es la jugada correcta ya que podría resultar más riesgoso el esfuerzo de evitarlas que el cruzarlas, mas si tenemos claro la mejor ruta y nuestro destino final. Existen muchas rutas de vuelo que han sido programadas sabiendo que se va a pasar por zonas de mucha turbulencia.
En ventas corporativas o B2B, el proceso nos lleva a una serie de desafíos personales y de grupo, y estos nos demandan una revisión constante de nuestras fortalezas y debilidades, preparación, conocimiento, chequear nuestro mapa de ruta, desarrollar las estrategias apropiadas para cada cuenta y cada proyecto. Así como al volar en avión, la naturaleza y tamaño de la aeronave va a determinar cuanta turbulencia sentiremos durante el vuelo, y los instrumentos ayudan a enfrentarlas correctamente, lo mismo ocurre en el campo de los negocios y las ventas. En ventas, la naturaleza y fortaleza de nuestra nave, no depende en nada del tamaño de la misma, sino de la actitud, preparación e integridad del equipo de gente que compone el grupo que participa en los procesos durante el ciclo de ventas. Este grupo de gente está conformado no solo por la gente de ventas, sino también por colaboradores de otras áreas de la empresa, tales como pre-venta, soporte, marketing, servicio al cliente, logística, entre otras.
Nuestra actitud dentro del proceso comercial, es el mejor instrumento para saber cómo enfrentaremos las turbulencias. Todos los aviones tienen un instrumento que muestra la posición de la nave en relación a la línea de horizonte, y nos dice si la nariz del avión está levantada o caída, a ese instrumento le llaman “Medidor de Actitud”, si, actitud, no altitud (el de altitud es otro medidor). Este instrumento es clave para entre cosas despegar, tomar altura, enfrentar las turbulencias, descender y aterrizar, representa la actitud del avión. Todos tenemos nuestros propio medidores internos, el de actitud y otros valores necesarios, tales como: conocimiento, compromiso, responsabilidad, etc., para saber si estamos en posición correcta de superar las turbulencias, para así lograr nuestras metas y cumplir satisfactoriamente -cada uno- nuestra misión desde la posición que tengamos dentro de la organización.
Ética
La ética se relaciona con el estudio de la moral y de la acción humana. El concepto proviene del término griego ethikos, que significa “carácter”. Una sentencia ética es una declaración moral que elabora afirmaciones y define lo que es bueno, malo, obligatorio, permitido, en lo referente a una acción o a una decisión.
Principio ética
En ética, los principios son reglas o normas de conducta que orientan la acción de un ser humano. Se trata de normas de carácter general, máximamente universales, como, por ejemplo: amar al prójimo, no mentir, respetar la vida, etc. Los principios morales también se llaman máximas o preceptos.
Los principios son declaraciones propias del ser humano, que apoyan su necesidad de desarrollo y felicidad, los principios son universales y se los puede apreciar en la mayoría de las doctrinas y religiones a lo largo de la historia de la humanidad.
Emanuel Kant fundamenta la ética en la actividad propia de la razón práctica. Considera principios aquellas proposiciones que contienen la idea de una determinación general de la voluntad que abraza muchas reglas prácticas. Los clasifica como máximas si son subjetivos o leyes si son objetivos.
Los principios morales son una codificación de las cosas que el hombre ha descubierto que son malas para él mismo y para los demás en algún momento de su historia, y habiendo descubierto que estas cosas inhibían su propia supervivencia, creó entonces una ley sobre ellas.
Confidencialidad
La confidencialidad se refiere a un principio ético asociado con varias profesiones (por ejemplo, medicina, derecho, religión, psicología profesional, y el periodismo); en este caso, se habla de secreto profesional. En ética, y (en algunos lugares) en Derecho, concretamente en juicios y otras formas de resolución de conflictos legales, tales como la mediación, algunos tipos de comunicación entre una persona y uno de estos profesionales son "privilegiados" y no pueden ser discutidos o divulgados a terceros. En las jurisdicciones en que la ley prevé la confidencialidad, por lo general hay sanciones por su violación.
La confidencialidad de la información, impuesta en una adaptación del principio clásico militar "need-to-know", constituye la piedra angular de la seguridad de la información en corporaciones de hoy en día. La llamada "burbuja de confidencialidad" restringe los flujos de información, con consecuencias tanto positivas como negativas.
Principios de confidencialidad
Se compromete a preservar la privacidad y confidencialidad de los datos aportados por cada cliente y su identidad a lo largo de todos los proyectos de asesoramiento, formación y búsqueda de información.
Todas las informaciones obtenidas de cada cliente serán marcadas como "Estrictamente confidencial", salvo indicación por escrito por parte del cliente, publicación por parte del cliente o publicación por una tercera parte.
Sólo revelará la identidad del cliente si ha sido previamente autorizado por el mismo.
Se compromete a utilizar las informaciones aportadas por cada cliente exclusivamente para su propio proyecto o informe.
Se compromete a redactar informes con recomendaciones y conclusiones realistas y honestas.
Los 8 Principios de la Confidencialidad
Los 8 principios sobre la Confidencialidad están interrelacionados y deben ser observados en su conjunto.
1.- Responsabilidades de los Funcionarios y Empleados
Los miembros del GFSBI son responsables de toda la información personal en su posesión o custodia.
2.- Identificación del Objetivo de la Información Personal
Los miembros del GFSBI deben identificar e informar, el objetivo y uso que se le dará a la información personal solicitada a los clientes o prospectos.
3.- Obtención de la Autorización del uso de la información del Cliente
Los miembros del GFSBI deben asegurarse de que el cliente sabe cómo será usada su información personal dentro del GFSBI y obtener su aprobación.
4.- Limites sobre la obtención de Información Personal
El GFSBI limita la cantidad y tipo de información personal a obtener y solo requerirá la información personal del cliente para identificar y evaluar la solicitud del cliente de acuerdo a las políticas y procedimientos del producto que se trate.
5.- Límites para el uso, revelación y resguardo de Información Personal
Los miembros del GFSBI usarán o revelarán información personal sólo para los fines específicos para los que se obtuvo y de acuerdo a lo establecido en el contrato respectivo.
6.- Resguardo adecuado de la Información Personal
Los miembros del GFSBI conservarán la información personal de manera segura, completa y actualizada, para efectos de identificación y evaluación, para lo que fue obtenida y en los dispositivos específicos que para esto establezca la Institución.
7.- Custodia de Información Personal
Los miembros del GFSBI protegerán la información personal con acciones para la conservación apropiada de acuerdo a la importancia de la información.
8.- Manejo de quejas y consultas de clientes
El GFSBI tiene políticas y procedimientos para recibir, investigar y responder quejas y preguntas de clientes.
Concepto de Control de Gestión
El concepto de control de gestión centra su atención por igual en la planificación y en el control, y precisa de una orientación estratégica que dote de sentido sus aspectos más operativos.
Control de Gestión
Control de Gestión: mida y gestione lo importante.
“Lo que no se mide no se gestiona”, es uno de los mandamientos del mundo de los negocios. En esa premisa se inspiran los gerentes que cada mes se reúnen con sus equipos de colaboradores para medir la gestión de los últimos treinta días. Esas reuniones son como una especie de evaluación en el que el presidente de la compañía pregunta de todo y no hay derecho a rajarse.
Un indicador de gestión mide un proceso, y de paso, las capacidades profesionales de quien lo está ejecutando. Hay indicadores de diferentes categorías como los financieros, de mercado, de procesos administrativos, de corto o de largo plazo.
Todos son importantes pero hay una clasificación jerárquica. Los financieros, en los que se mide la salud de la empresa en términos monetarios ocupan un primer lugar de atención, le siguen los relacionados con la participación de mercado, y en tercer lugar los ordinarios que tienen que ver con procesos operativos. Aunque todos están interrelacionados, pues no se podría asegurar el éxito de alguno de ellos sin que se trabaje de manera juiciosa en los demás.
Los indicadores ordinarios son los más conocidos en las empresas, porque son aquellos que se miden con los balances financieros, el cumplimiento de ventas, la satisfacción del personal y los indicadores de cumplimiento de normativa de medio ambiente, entre otros.
Control de Gestión en las Organizaciones
El control de gestión es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarial hacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla.
Existen diferencias importantes entre las concepciones clásica y moderna de control de gestión. La primera es aquella que incluye únicamente al control operativo y que lo desarrolla a través de un sistema de información relacionado con la contabilidad de costos, mientras que la segunda integra muchos más elementos y contempla una continua interacción entre todos ellos.
Balance Score Card
El Balanced Scorecard resulta una herramienta excelente para comunicar a toda la organización la visión de la compañía.
El Balanced Scorecard (BSC) fue originalmente desarrollado, por el profesor Robert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton, como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido en pieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las firmas alrededor del mundo.
¿Qué busca el BSC?
El BSC busca fundamentalmente complementar los indicadores tradicionalmente usados para evaluar el desempeño de las empresas, combinando indicadores financieros con no financieros, logrando así un balance entre el desempeño de la organización día a día y la construcción de un futuro promisorio, cumpliendo así la misión organizacional.
Estrategia Vs. Acción
Una buena estrategia no es suficiente: incluso la estrategia mejor formulada fracasa si la organización no puede implementarla
BSC no es una moda más, es una herramienta que sin poner las operaciones normales de la empresa en apuros, se complementa muy bien con lo ya construido en la organización.
Perspectivas del BSC
BSC conjuga los indicadores financieros y no financieros en cuatro diferentes perspectivas a través de las cuales es posible observar la empresa en su conjunto.
La mayoría de sistemas de medición actuales en las compañías se caracterizan por estar casi o totalmente enfocados en los indicadores financieros. Cuando una compañía se enfoca principalmente en indicadores financieros, en la mayoría de los casos, su desempeño corporativo se refleja en los Reportes Financieros, los cuales se basan en hechos pasados, colocan el énfasis en los resultados y en el corto plazo.
Podríamos comparar los reportes financieros en una compañía con el marcador de un partido de fútbol o de béisbol, simplemente nos dan un resultado, si ganamos o perdimos. Igualmente podríamos comparar los reportes financieros con manejar un avión con un solo instrumento (por ejemplo la altitud). Nadie va a ganar un partido fijándose solamente en el marcador y tampoco llegará a su destino exitosamente con un solo instrumento de su panel de control.
Integrados
BSC es un modelo integrado porque utiliza las 4 perspectivas indispensables para ver una empresa o área de la empresa como un todo.
Balanceada
Es balanceado porque busca el balance entre indicadores financieros y no financieros, el corto plazo y el largo plazo, los indicadores de resultados y los de proceso y un balance entre el entorno y el interior de la firma, ese es el concepto clave y novedoso sobre el cual se basa el nombre "Balanced Scorecard": Sistema de indicadores balanceados. Lo importante aquí es que los indicadores de gestión de una compañía estén balanceados, es decir existan tanto indicadores financieros como no financieros, de resultado como de proceso y así sucesivamente.
Estrategia
Es una herramienta estratégica porque se trata de tener indicadores que están relacionados entre sí y que cuenten la estrategia de la compañía por medio de un mapa de enlaces causa-efecto (indicadores de resultado e indicadores impulsores). La mayoría de empresas tienenindicadores aislados, definidos independientemente por cada área de la compañía, los cuales buscan siempre fortalecer el poder de las mismas, fortaleciendo cada vez más las islas o compartimientos (silos) funcionales.
Lo que requieren hoy en día las empresas son indicadores relacionados (cruzados) construidos entre todas las áreas en forma consensuada, buscando siempre negociar los trade-offs no permitiendo que un área sobresalga a costa de otra u otras áreas de la empresa.
Diseño de indicadores scorecard
Para poder crear un indicador de gestión debemos resolver la siguiente pregunta:
¿Qué Medir?
Al contestar esta pregunta es evidente que los demás interrogantes queden algo disueltos. Hay que tener presente que se encuentra una infinidad de métodos y formas, mas o menos ortodoxas para abordar esta cuestión. Pero una vez mas una organización debe elegir entre los métodos estructurados y un tanto complejos que propugnan las diferentes escuelas, llámense cuadros de mando integral, paneles de mando, etc o recurrir a ese sentido común que tan poco se utiliza.
Es evidente que uno debe medir todo lo relacionado con el mercado, con los clientes, la tecnología y su gestión interna; formación, crecimiento, estrategia, gestión económica, comportamiento financiero, etc.
Nuestra primera prioridad es identificar todos los indicadores y relacionarlos con los procesos de gestión. Cualquier discrepancia deberá ser resuelta, en el sentido de desarrollar y/o sistematizar nuevos indicadores, nuevos procesos y/o dar de baja lo innecesario. Luego estaremos obligados a identificar y/o implantar esos indicadores de gestión que son o serán los principales artífices del pilotaje de los procesos.
Herramientas Para Desarrollar Indicadores De Gestión
Conocido también como direccionamiento estratégico, es importante que la empresa desarrolle e implemente indicadores de gestión. Tal vez suene para algunos algo tedioso, para otros totalmente interesante. Lo cierto es que es absolutamente necesario hacerlo porque lo que no se mide, no se mejora. Si usted quiere hacer crecer su empresa, ganar mercado, aplastar a la competencia, pero no implementa indicadores de gestión, no podrá saber si lo que usted hace es lo correcto, si su producto es tan aceptado en el mercado como usted cree y si cuenta con el respaldo de su cliente externo e interno.
Para hacerlo es importante que se tengan en cuenta algunos aspectos claves de la empresa:
• Su cliente externo es decir, el mercado objetivo.
• Clima organizacional.
• Objetivos financieros de la compañía y su presupuesto.
• Planeación estratégica.
• El cliente externo:
La empresa vive por los clientes y para el cliente; es decir que trabajan para el bien de las personas que compran y/o demandan sus productos o servicios; por tal razón es importante saber que piensan ellos de lo que ofrece la organización en el mercado.
La mejor forma de saber la posición del cliente externo frente a usted es a través de la encuesta, todos lo saben, pero puede resultar incomodo hacerlo demasiado seguido. Básicamente se trata de una encuesta de imagen, ya que esta es la voz de sus clientes y puede resultar una herramienta útil para conocer fortalezas, debilidades de su empresa, producto o servicio.
• Clima organizacional:
El clima organizacional comprende a su cliente interno, ya que no basta con tener personas trabajando si usted no sabe y no conoce la posición de ellos frente a la organización jerárquica de la empresa; de misma manera es importante indagar al clientes externos, es importante implementar una encuesta a nivel interno de la empresa.
Si las cosas no están funcionando no basta con saber que salió mal el desempeño de la organización, descargando la culpa con el departamento encargado o las áreas que mostraron registros negativos; sino que hay que realizar una retroalimentación para saber por que las cosas no están funcionando de la manera adecuada.
Sin duda alguna la elaboración de las encuestas del cliente interno y externo son claves para poder lograr los objetivos de unos indicadores de gestión correctos; para esto, hay que tener presente que un indicador de gestión es la medición cuantitativa de un producto o servicio, que permite conocer el estado actual de la empresa; de tal manera es importante elaborar preguntas abiertas para lograr una adecuada retroalimentación.
Otro aspecto importante es que los empleados tengan la oportunidad de realizar la encuesta de forma anónima y si lo hacen mencionando su nombre, debe existir una política que garantice que los jefes no llegarán a tomar medidas contrarias contra determinado empleado; ya que el objetivo primordial de una encuesta interna es para ver los errores, conocer al empleado, saber si los jefes son excelentes o no, y tomas medidas correctivas que garanticen el mejoramiento del clima organizacional y por ende, el crecimiento de la empresa.
• Planeación estratégica:
Identificar los puntos más representativos de la organización buscando en las débiles, fortalezas, oportunidades y las amenas, por lo cual se realiza un análisis DOFA, y con base en los resultados, definir los objetivos generales, por áreas, y de esta manera desarrollar estrategias para cada uno de estos.
Sin planeación no existe futuro, es como querer viajar sin saber a dónde se va, con cuánto se viaja, cuánto tiempo se estará en determinado sitio, cómo llegará etc.
Una vez realizado un plan estratégico con todo lo que esto implica, haga seguimiento y control de las actividades. Recuerde que el futuro de la empresa está en manos de quienes la lideran.
Clases De Indicadores De Gestión
• Indicador de utilización: Conciente entre la capacidad utilizada y la disponibilidad
• Indicador de rendimiento: Conciente entre producción real y la esperada
• Indicador de productividad: Conciente entre los valores reales de la producción y los esperados.
CONCLUSION
Esta investigación nos permitió asimilar conocimiento en torno al control de gestión en las Organizaciones aplicado en la empresa y organizaciones. El coaching es un nuevo paradigma, que exige un conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas, verificando que se realice el trabajo que debe ser realizado por las personas apropiadas midiendo, evaluando los resultados, contrastándolo con los objetivos prescritos. Gerenciar a las personas va más allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la eficacia, incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades, igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados.
La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Necesitamos coaches, como gerentes y supervisores, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades, por eso es responsable de lograr resultados con esa mescla especial de personas, es decir, mantenerlos inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.
Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos.
BIBLIOGRAFIA
http://es.wikipedia.org/wiki/Principio
http://www.memo.com.co/fenonino/aprenda/filosofia/filosofia04.html
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
